Директор направления «Молодые профессионалы» АСИ о подготовке кадров и реформе образования
Алексей Орлов / Ведомости
Российский рынок труда в ближайшие годы продолжит испытывать высокую потребность в людях. По прогнозу Минтруда, в 2026–2032 гг. экономике потребуется 12,2 млн работников. В среднем речь идет примерно о 1,7 млн человек в год. Одним из способов компенсировать нехватку кадров становится повышение производительности труда, в том числе за счет автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ). При этом, по оценке Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ, примерно каждое десятое рабочее место в России характеризуется высокой степенью воздействия ИИ, а примерно каждое третье – значимой. Потенциал полной автоматизации при этом составляет менее 1% рабочих мест.
«Ведомости» поговорили с директором направления «Молодые профессионалы» Агентства стратегических инициатив (АСИ) Александром Вайно о том, как повышение производительности может компенсировать кадровый дефицит, какую роль в этом может сыграть ИИ, почему из-за новых технологий придется менять систему образования и как должна быть выстроена траектория молодого человека – от профориентации в школе до трудоустройства и удержания на рынке труда.
– Кадровый дефицит в РФ сейчас предлагают решать не только за счет подготовки новых специалистов, но и за счет повышения производительности труда. Что подразумевается под этим понятием?
– Если говорить об экономике в целом, то сейчас это экономика дефицита кадров и их удержания. Это в том числе сильно влияет на возможности подготовки специалистов, а работа со специалистами определяет поведение работодателя на рынке труда. Самой большой задачей мы считаем демографию, но результаты изменения демографической обстановки в нашей стране мы увидим только через определенное количество лет. Поэтому, чтобы тактически нивелировать текущий кадровый дефицит, нужно кратно повышать производительность труда.
Многие сейчас говорят про искусственный интеллект (ИИ), но это тоже не панацея, а коэффициент к производительности труда конкретного специалиста. Если у человека высокая производительность, т. е. за один человеко-час он производит достаточно много продукции, ИИ может активно помочь ему производить больше. Если производительность труда ниже стандартов, принятых в той или иной отрасли, то этот инструмент может оказать либо незначительное, либо в некоторых случаях даже негативное влияние – если человек не понимает бизнес-процессов в своей индустрии.
Здесь есть еще два важных момента. Первый – все зависит от навыка человека обращаться с ИИ. Второй, и самый главный, – от понимания того, какие процессы в его отрасли являются ключевыми. Человек должен уметь поставить задачу и критически оценить контекст вокруг нее. Задачи с небольшим количеством контекста, т. е. повторяющиеся и рутинные, как раз могут быть автоматизированы.
– Но это касается далеко не всех отраслей?
– Не всех, конечно, но точно всего, что связано с малым и средним предпринимательством (МСП), креативными индустриями, гуманитарными сферами. Но это не касается технологических процессов – они устроены по-другому, там значительная часть приходится на роботизацию. При этом ИИ может помочь в части бережливого производства – например, технологу на заводе. Это очень важный момент: специалист должен понимать, какого результата ждут от его работы.
Если речь идет о базовой автоматизации и использовании базового робота, то это вопрос получения новых компетенций и освоения нового оборудования. Нужно просто понимать, какие кнопки нажимать, и этому не очень сложно научиться. Но при сложных манипуляциях важно повышать уровень подготовки специалиста – он должен понимать результативность своих действий.
Например, если специалист занимается определенным типом сварки, требующим высокой квалификации, робот может ему и не помочь, если не подходит под конкретную задачу. Если говорить о конкретных примерах повышения производительности труда, то их сейчас много. Один из них – автоматизация обратной связи, характерная, например, для предоставления определенного спектра государственных услуг. В образовании также есть инструментарий, позволяющий учителю получать обратную связь от учеников непосредственно в процессе преподавания.
Затем учителю предоставляется развернутая аналитика: насколько внимательно и увлеченно его слушали, где он говорил правильно, а где мог ошибиться или недостаточно понятно объяснить материал. Второй пример – автоматизация логистики на складах. Это один из вариантов, позволяющих сокращать издержки. Автоматизируя процесс контроля за работой сотрудников склада, можно ускорить доставку товара и, соответственно, тратить меньше человеческих и финансовых ресурсов на обслуживание той или иной логистической цепочки и покупателя.
Здесь мы опять возвращаемся к первой части разговора об использовании ИИ. Если я понимаю, каким образом систему можно автоматизировать, а каким нельзя, то внедрение этого инструмента и любых других систем автоматизации пройдет успешно и позволит повысить производительность. Если же система изначально выстроена неверно, результат будет не тем, которого мы ожидаем. Массовых внедрений ИИ на российских предприятиях пока не очень много. При этом среди средних и крупных организаций в стране порядка 70% уже начинают его внедрять. В МСП этот показатель ниже – порядка 40–50%. Нужно понимать, что внедрение новых технологий занимает определенное время. Достаточно качественных лонгитюдных исследований по ИИ у нас пока нет.
В конечном счете самое главное – компетентность, во-первых, общего архитектора системы, т. е. руководителя, а во-вторых, конкретного пользователя. Он должен понимать, зачем технология используется на его конкретном производственном участке. Кроме того, важно постоянное использование этой технологии. Только в таком случае мы сможем повысить производительность труда до тех показателей, которые перед нами стоят, в том числе в соответствии с поручением председателя правительства, данным еще в 2024 г.
– Насколько я помню, пик рождаемости пришелся примерно на середину 2010-х гг. Это поколение поступит в вузы в начале 2030-х гг. и затем выйдет на рынок труда, но вслед за ним будут выходить уже менее многочисленные поколения. Можно ли сказать, что проекты по повышению производительности труда будут перспективны и в будущем?
– Здесь важно понимать, что нивелирование кадрового дефицита – это в первую очередь повышение компетентности каждого сотрудника, который фактически должен будет выполнять работу за две, три или четыре рабочие единицы. В первую очередь речь идет о дополнительном профессиональном образовании, во вторую – об изменении правил и методик подготовки кадров, которые только выходят на рынок труда. При этом основная производственная нагрузка у нас приходится на специалистов в возрасте 35–45 лет, и это не изменится. Молодежь в этом смысле выступает скорее подспорьем, тогда как основная нагрузка остается на специалистах среднего возраста.
Вторая важная составляющая – повышение оплаты труда. Поскольку нагрузка объективно будет увеличиваться, необходимо обеспечить правильный баланс в оплате. Важно, чтобы вместе с увеличением рабочей нагрузки росла и заработная плата. У нас есть достаточно успешный пример на Сахалине, где был реализован совместный проект АСИ и правительства региона. Изначально он был спроектирован совместно с Агентством развития профессионального мастерства. Система выстроена следующим образом: работодатель и сотрудник вместе включаются в программу. Сотрудник берет на себя обязательство пройти курс повышения квалификации, а работодатель – оплатить этот курс в счет будущей заработной платы сотрудника. При достижении определенных показателей заработная плата повышается, и у работника появляется возможность выплатить стоимость обучения в рассрочку.
– ИИ все чаще берет на себя рутинную работу. Не станет ли это препятствием для входа молодых специалистов в профессию? Раньше именно им часто поручали такую работу, на которой они набирались опыта, а сейчас ее все больше забирает ИИ.
– Это вызов не для молодых специалистов, а для системы образования. Действительно, большое количество молодых ребят, которые выходят на рынок труда, в силу необходимости набора компетенций вынуждены заниматься рутинной работой. Естественно, ИИ и в целом автоматизация будут эту рутинную работу убирать. В связи с этим возникает вопрос, как мы должны готовить кадры, чтобы молодежь имела необходимые компетенции и навыки и, самое главное, понимала бизнес-процессы той отрасли, в которой получает профильное образование.
Основной вопрос заключается в том, сможем ли мы в течение ближайших нескольких лет практически полностью перестроить всю систему образования. Сейчас мы вместе с коллегами из ведомств уже прорабатываем вопрос о создании новой модели школьного образования. Нынешняя модель построена прежде всего на передаче знаний. Но вызовы времени таковы, что необходимо формировать определенные типы мышления – в том числе креативное и критическое, а также мировоззрение.
– Что именно можно изменить в школьном образовании, чтобы, с одной стороны, сохранить передачу фундаментальных знаний, а с другой – научить школьников мыслить?
– Здесь есть важный момент. Школа сейчас меняется с учетом развития ИИ и изменений в психологии мышления молодых людей. У них растет интерес к коротким форматам подачи информации, поэтому удерживать внимание становится достаточно сложно как учителю, так и родителям. При этом наша страна уже проходила период подобных структурных изменений – во время становления советской школы. Если говорить об отечественном опыте, то это реформы первого наркома просвещения РСФСР Анатолия Луначарского. Ключевым направлением этих реформ было формирование школы, которая пыталась научить человека мыслить. Это важный момент: школа должна быть не просто формой передачи знаний, но и формой передачи мышления. В СССР при реализации этой модели, возможно, переоценили возможности системы подготовки педагогических кадров. Сейчас в рамках нашей работы с профильными органами власти мы проектируем новые системы переподготовки учителей. Они должны позволить повысить компетенции педагогов, необходимые для передачи такого типа мышления.
Это колоссальная задача. Сейчас новые технологии технически позволяют нам это сделать, но это серьезный вызов для системы профессиональной переподготовки педагогических кадров.
– Как в таком случае должна измениться сама организация учебного процесса? Какие задачи можно передать новым технологиям, а какие принципиально важно оставить за учителем?
– Одна из особенностей текущей системы – большое количество различных проверочных работ и административная нагрузка на педагога. У обучающихся, в свою очередь, есть большой объем домашних заданий. Все это не создает условий для полноценного диалога между обучающимся и педагогом. Если говорить о формировании системы мышления, то младшая школа должна давать базовые фундаментальные знания без использования информационных технологий. Это в том числе базовая социализация. Мы понимаем, что отсутствие в раннем возрасте навыков письма от руки, рукописных практик замедляет процесс общего становления личности. Есть достаточно большое количество исследований, которые показывают прямую корреляцию.
Второй момент связан с базовой арифметикой. Умение считать в уме также формируется в раннем возрасте. Его отсутствие негативно влияет на развитие общих когнитивных функций человека. Поэтому младшая школа, конечно, должна в значительной степени остаться в том виде, в котором существует сейчас. А вот средняя и старшая школа – большой вызов для всей системы образования. Здесь необходимо убрать базовую рутину и повысить производительность труда, о которой мы говорили ранее. Это касается проверки домашних заданий непосредственно на уроке, необходимости читать стандартные лекции и других рутинных задач педагога.
Новые технологии, в том числе ИИ, при наличии у педагога базовых компетенций позволяют достаточно оперативно это изменить. Обучающих программ такого рода на рынке пока не очень много, и мы вместе с коллегами будем активно собирать общую систему. При этом у педагога должно быть четкое понимание, зачем он внедряет новые технологии. Если выстроить систему таким образом, чтобы убрать рутину, связанную с заполнением административных форм, автоматизировать проверку домашних заданий и часть подготовки к урокам, у учителя появится больше возможностей для креативного подхода и диалога с учениками, особенно в средней школе.
Такой диалог, к сожалению, с 2000-х гг. стал менее распространенным. В советское время система средней школы в значительной степени была построена на возможности ребенка вступать в прямую коммуникацию с педагогом – не на равных, конечно, но таким образом, чтобы активно вовлекаться в образовательный процесс. Особенно важно сохранить этот диалог при переходе из младшей школы в среднюю, когда увеличиваются учебная нагрузка, количество предметов и число педагогов. Если нам удастся удержать эту рамку, используя креативный подход педагогов и самих учащихся, то есть высокий шанс успешно провести такой эксперимент. Пока это гипотеза.
– Получается, это серьезный вызов для системы образования. Есть ли уже понимание, какой должна быть эта новая модель?
– Пока есть гипотеза. Важно понимать, что готового ответа сегодня нет ни у кого в мире. Если раньше мы часто говорили о том, что отстаем от зарубежных партнеров по уровню внедрения ИИ в образовательный процесс, то сейчас, несмотря на существующие ограничения, уже находимся в числе лидеров.
По разным оценкам, порядка 50–60% педагогов используют ИИ. Согласно данным нашего Индекса привлекательности регионов для молодежи, порядка 70% молодежи использует искусственный интеллект в образовании. Самое главное – не допустить ситуации, при которой агент ученика будет общаться с агентом учителя, а оба человека окажутся полностью выключены из этого процесса.
Поэтому это, конечно, колоссальный вызов для всей системы образования. Для школы критически важно в течение ближайших двух лет изменить ситуацию, потому что иначе последствия могут быть действительно серьезными. Правильный ответ на этот вызов предстоит искать и нам, и Китаю, Сингапуру, США. При этом у России есть то, чего нет у большинства зарубежных стран: у нас уже была попытка подобной трансформации системы образования.
– То, что вы описываете, отчасти напоминает модель, которая развивалась в ряде российских университетов: преподаватель отходит от традиционного лекционного формата, а занятие строится преимущественно как семинар и диалог со студентами. Получается, похожую модель необходимо адаптировать для школы с учетом возраста учеников, другой учебной нагрузки и специфики школьного образования?
– В этой части мы сейчас вместе с психологами и специалистами в области физиологии обсуждаем, как правильно выстроить такую модель. Здесь есть важный момент: у школьных педагогов достаточно качественная система подготовки, базовый уровень квалификации у них есть. При этом существует большой объем административной нагрузки, который мешает реализовать этот потенциал. Именно эту нагрузку необходимо автоматизировать, поскольку она, как правило, связана с рутинными задачами.
Второй момент – при необходимости можно достаточно оперативно развернуть большое количество различных сервисов для профессиональной переподготовки педагогов, используя те же инструменты, которые сейчас активно применяются в крупных университетах и лучших школах нашей страны. Это позволит дополнительно повысить квалификацию педагогов.
При этом важно не концентрироваться на конкретном инструментарии – набор инструментов педагог может выбирать самостоятельно. Наша задача – создать общую систему и определить основные направления того, как правильно использовать новые инструменты. В этом и заключается основной вызов. ИИ в образовании меняет сам процесс. В большинстве отраслей он пока не изменил производственный процесс принципиально. Например, если раньше человек самостоятельно делал презентацию, теперь он может поручить ее подготовку ИИ, но сама презентация по-прежнему остается частью его работы.
В образовании ситуация другая. Процесс передачи знаний и сам процесс обучения действительно кардинально изменились, потому что знания стали гораздо более доступными. Поэтому возникает вопрос о роли педагога и о том, какую функцию в новых условиях должен выполнять именно человек. Вся система образования выстроена на передаче человеческого опыта от человека к человеку. ИИ педагога в этом никогда не заменит.
– Как к такой трансформации относится Минпросвещения? Насколько ее возможно реализовать в существующей системе управления образованием, учитывая роль регионов и муниципалитетов?
– Мы вместе с коллегами из министерства разработали методические рекомендации по использованию ИИ в образовательном процессе. Они предназначены в первую очередь для педагогов, а не для школьников. Объяснять школьнику с помощью методических рекомендаций, как использовать ИИ, бессмысленно – здесь важно выстроить правильную систему. Первый этап этой работы уже практически завершен: методические рекомендации находятся на финальной стадии и скоро будут выпущены. Сейчас они представляют собой прежде всего набор информационных материалов, которые объясняют педагогам, каким образом можно использовать новые технологии в образовательном процессе.
Следующим этапом станут более подробные методические рекомендации, в том числе с использованием государственной информационной системы «Моя школа». В рамках этой системы педагогам будут представлены различные кейсы применения ИИ и инструменты, которые можно использовать. Там также будет перечень верифицированных продуктов, которые можно внедрять в образовательный процесс. После этого мы планируем вместе с коллегами запустить в нескольких школах пилотный проект по формированию новой модели школьного образования.
– Вернемся к студентам. В законодательстве планируется закрепить понятие стажировки в сфере труда. Поможет ли это студентам и выпускникам, у которых еще нет опыта работы, раньше начать профессиональную деятельность и повысить свои шансы на трудоустройство?
– Предложения о закреплении понятия стажировки обсуждаются с 2021 г., и сейчас этот процесс завершается. При этом само по себе закрепление понятия стажировки не приведет к тому, что молодые люди начнут активнее их проходить. Скорее, это результат уже сложившейся практики.
Если говорить об основных запросах работодателей, то чем раньше молодой человек выходит на работу, тем выше он ценится после завершения обучения. Поэтому следующим этапом должно стать развитие практики и в целом возможностей для работы молодых людей во время получения образования. В последнее время также расширился спектр возможностей для работы несовершеннолетних в различных сферах.
Сейчас важно активнее внедрять стажировки и качественные производственные практики. Чем раньше молодой человек познакомится со сферой, в которой получает профильное образование, тем выше будет уровень его подготовки. В свое время мы вместе с коллегами из Минпросвещения прорабатывали создание рейтинга дуальности среднего профессионального образования. Сейчас этот рейтинг активно используется для оценки колледжей в рамках «Профессионалитета». Он позволяет оценить, насколько человек к моменту завершения обучения действительно понимает, чем ему предстоит заниматься в профессии.
По разным оценкам, после выпуска по специальности работают 50–60% специалистов. Среди выпускников колледжей этот показатель выше, среди выпускников вузов – ниже. При этом само по себе трудоустройство выпускника вуза не по специальности – это не обязательно плохо. Это может свидетельствовать в том числе о том, что он стал мультидисциплинарным специалистом.
Важно понимать, что высшее образование – это все-таки мультидисциплинарное образование. Оно позволяет, например, юристу работать на позиции и юриста, и менеджера, и следователя, и по большому количеству других смежных специальностей. Важно, чтобы человек мог применять полученные знания.
Если же он их вообще не применяет и на новом месте вынужден всему учиться заново, тогда действительно возникает вопрос об эффективности затраченных на его подготовку ресурсов. Если человек учился за бюджетные средства, государство потратило значительные ресурсы непосредственно на его обучение. Если обучение было платным, все равно были задействованы ресурсы системы образования, в том числе труд профессорско-преподавательского состава.
– Как в таком случае оценивать эффективность профориентации, практик и стажировок?
– Здесь есть две составляющие. Важно понимать место стажировок и практик в общей системе. В школе это прежде всего профориентационный процесс. В колледже или вузе, например на четвертом курсе, практика уже может стать инструментом профессиональной навигации и привести человека на конкретное предприятие, но так происходит далеко не всегда. Как правило, практика все-таки остается скорее возможностью попробовать себя в профессии, причем не обязательно на том предприятии или в той организации, где человек впоследствии будет работать.
Первая система оценки – результаты опросов обучающихся после различных профориентационных мероприятий. По нашим оценкам, профориентация влияет на выбор конкретной образовательной траектории примерно в 40% случаев. Это достаточно небольшой показатель. В рамках внедрения единой модели профессиональной ориентации, в том числе проекта «Билет в будущее» и курса «Россия – мои горизонты», который реализуется Фондом гуманитарных проектов совместно с Минпросвещения, этот показатель необходимо повышать. У молодого человека должна быть четко выстроена сначала образовательная, а затем профессиональная и карьерная траектория. Одна из наших основных задач на ближайший год – понять причины нынешних показателей и повысить их. Вторая составляющая – качество стажировок и других профориентационных мероприятий. Важно понять, какая доля тех, кто выбрал определенную специальность, в итоге действительно идет по ней работать. И здесь возникает вопрос: если такую траекторию проходит 60% молодых людей, можем ли мы считать систему эффективной или ее необходимо менять?
– Есть ли уже модели, в которых образование и будущая работа связаны между собой таким образом?
– Из федеральных практик, наверное, самый успешный пример – «Профессионалитет», создано большое количество кластеров. Система достаточно простая и поэтому эффективная: за конкретным колледжем закрепляется конкретный работодатель, а специалист проходит практику на предприятии. Но такую модель невозможно реализовать для всех колледжей и всех специальностей в стране. Если рядом с колледжем нет крупного работодателя, способного взять на себя определенный объем инвестиций, возникает вопрос, кто может занять его место. Кроме того, существуют специальности, например юридические, для которых модель «Профессионалитета» подходит не всегда. Это более гуманитарные направления, которые сейчас в меньшей степени интересуют работодателей, в том числе технологические компании.
– Как тогда должна выглядеть идеальная система – от профориентации школьника до его выхода на рынок труда?
– Еще в школе по итогам профориентационных мероприятий у молодого человека формируется персонализированный – мы иногда используем термин «гиперперсонализированный» – образовательный и карьерный трек. Сначала он проходит различные профориентационные мероприятия. Например, знакомится с возможностями трудоустройства в своем регионе, посещает ярмарки вакансий, где встречается с работодателями. Затем проходит стажировку у одного работодателя, потом у другого, возможно, пробует себя в смежных отраслях. Таким образом он формирует собственный пользовательский опыт и уже на его основе – напомню, речь все еще идет о школе – выбирает специальность, по которой хочет учиться.
После этого ему предлагаются варианты получения этой специальности в своем регионе. Если такой возможности нет – в соседних регионах или крупных федеральных центрах. Параллельно необходимо показывать конкретные варианты работы по этой специальности: по возможности в своем субъекте, затем в соседних регионах, а если и там подходящих вариантов нет – на предприятиях, которые нуждаются в таких специалистах и имеют стратегическое значение для региональной или федеральной экономики. Молодому человеку могут предлагаться различные пакетные решения, которые он сможет учитывать при выборе специальности и места обучения. При этом необходимо учитывать и его личные обстоятельства: например, готов ли он переезжать в другой город. Все это должно быть встроено в общую систему еще на школьном этапе. Затем карьерное сопровождение продолжается во время обучения в колледже или университете. После выпуска молодой человек выходит на конкретное предприятие, и здесь уже должен включаться механизм удержания.
– Что в таком случае наиболее важно для удержания молодого специалиста?
– Очень важно, чтобы, придя на предприятие, молодой человек почувствовал свою значимость и видел карьерные перспективы. Сейчас молодые люди достаточно требовательно относятся к профессиональной самореализации. При этом дело не обязательно в очень высокой заработной плате на старте. Если молодому специалисту предложить понятную карьерную траекторию, при которой сначала он получает обычную для начинающего специалиста зарплату, но понимает свои возможности на ближайшие 3–5 лет, это может быть для него привлекательным вариантом. До пяти лет – это стандартный горизонт планирования.
– То есть такие модели прежде всего работают в регионах, где есть широкий выбор потенциальных работодателей?
– Не только. Это могут быть в том числе сложные регионы, где не хватает образовательных организаций. Например, в Салехарде возможности для получения образования ограничены. В таком случае молодой человек может получить высшее образование или СПО в крупном региональном центре, а затем вернуться на конкретную вакансию, которая его уже ждет. В этом смысле это один из лучших примеров адресного сопровождения в стране. По понятным причинам речь идет о сравнительно небольшом количестве выпускников, но такую систему можно выстраивать и при небольших масштабах.
В Тульской области есть хорошие примеры работы кадровых центров: например, в Новомосковске предприятия достаточно активно работают с молодежью. На самом деле подобных примеров в отдельных регионах довольно много. Сейчас мы вместе с коллегами прорабатываем региональную модель управления рынком труда. Она носит межрегиональный характер и учитывает в том числе ситуацию в соседних регионах. Главная задача проекта: оценить возможности выстраивания правильного кадрового баланса на ключевых предприятиях региона с учетом того, какие группы работников уже заняты на этих предприятиях и какие специалисты им потребуются в дальнейшем.
– Насколько сейчас возможно прогнозировать кадровую потребность регионов и предприятий на несколько лет вперед, а не только оценивать текущую ситуацию?
– Прогнозирование возможно, в том числе на основе данных разных ведомств и самих работодателей, но у прогноза есть свои особенности. Ключевая проблема заключается в том, что с учетом волатильности на рынке капитала даже крупному предприятию достаточно сложно спрогнозировать, чем оно будет заниматься и какие специалисты ему потребуются через 5–7 лет. Можно взять нынешнюю численность сотрудников, учесть планы по ее увеличению и просто экстраполировать эти показатели на несколько лет вперед. Но, естественно, в реальности это так не работает. Сейчас кадровый прогноз, к сожалению, недостаточно связан со стратегией социально-экономического развития конкретного региона и территории, на которой находится предприятие. В том числе по итогам Петербургского международного экономического форума и Восточного экономического форума была поставлена задача проработать создание системы прогнозирования, которая позволит увязать между собой региональные и муниципальные стратегии. Мы планируем, что эта система будет связана и с кадровыми стратегиями ключевых предприятий. Дальше на основании лучших практик можно будет масштабировать эти механизмы.
– Насколько вообще можно оценить, работает ли выпускник по специальности? Ведь он может трудоустроиться не только непосредственно по полученной профессии, но и в смежной сфере. Как в таком случае определить, насколько полученное им образование востребовано экономикой?
– В части смежных специальностей действительно есть проблема, но в целом такие инструменты существуют. Например, есть аналитическая система Роструда. Каждый университет может посмотреть, сколько его выпускников работают по специальности, сколько – не по специальности, каков процент трудоустройства, сколько выпускников ищут работу и сколько времени занимает ее поиск. То есть аналитические системы такого формата существуют. Самое важное – они не показывают экономический эффект. Это следующий этап развития такой аналитики. К сожалению, сейчас аналитика иногда существует ради самой аналитики.
– Но насколько корректно само сопоставление полученной специальности и профессии, по которой человек в итоге работает? Позволяет ли существующая система классификации увидеть реальную связь между образованием выпускника и его работой?
– С 2016 г. предпринимаются попытки сопоставить коды специальностей с общим профессиональным справочником. Проблема в том, что этот процесс, наверное, никогда не закончится. Возможно, здесь нужна несколько иная система. Мы обсуждали с коллегами из Минтруда и Национального агентства развития квалификаций возможность ориентироваться на более широкие дисциплинарные группы и уже в зависимости от них сопоставлять образование с наименованием профессии, указанным в электронной трудовой книжке. Сейчас есть проблема, которую можно показать на простом примере. IT-специалист, окончивший крупный вуз и устроившийся работать по своему профилю в орган государственной власти, формально может учитываться как чиновник. Получается, что с точки зрения статистики он работает не по специальности, хотя фактически использует полученные профессиональные компетенции.
– Используете ли вы в качестве источника информации о рынке труда данные рекрутинговых платформ, например HeadHunter?
– Да, мы с ними сотрудничаем. Самый большой объем вакансий среди коммерческих платформ, конечно, у HeadHunter и SuperJob, но есть еще портал «Работа России». При этом данные рекрутинговых платформ нельзя считать полностью репрезентативными. В зависимости от отрасли доля специалистов, которые ищут работу не через такие платформы, может составлять от 20 до 70%. В некоторых сферах значительная часть вакансий распространяется через сарафанное радио, Telegram-каналы и другие каналы в социальных сетях. Это особенно характерно, например, для консалтинга и ряда других специфических отраслей.
– Получается, существует значительная часть рынка труда, которую такие системы просто не видят?
– Да, при этом сложно оценить, сколько именно людей мы таким образом не видим, поскольку собрать такую статистику крайне сложно. Сейчас цифровой след человека на HR-платформах не связан с информацией о его трудовой деятельности в электронной трудовой книжке. Теоретически можно было бы сопоставлять изменение должности человека с его откликами на вакансии и таким образом примерно оценивать количество людей, которые находят работу за пределами HR-платформ, в том числе портала «Работа России».
Кроме того, информация в вакансиях не всегда совпадает с итоговыми условиями трудоустройства. В некоторых случаях человек откликается на вакансию с достаточно высокой зарплатой, а по итогам она оказывается ниже. Бывает и наоборот. Может измениться и сама специальность, по которой человек в итоге трудоустраивается. Поэтому статистика рынка труда очень сильно зависит от того, кто и каким образом ее считает. Ориентироваться на какой-то один источник здесь достаточно сложно. В конечном счете многое упирается в формирование цифрового следа молодого специалиста. Молодого специалиста в этом отношении оцифровать значительно проще, чем человека более старшего возраста.
– АСИ запустило цифровой сервис по привлечению иностранных специалистов, представляющих интерес для России. Сколько заявок уже поступило? Специалисты из каких стран и каких профессиональных областей проявляют интерес к программе? Можно ли составить их примерный портрет?
– Эта работа ведется с 2024 г., а в декабре 2025 г. вышел указ президента 883, который предусматривает дальнейшее развитие системы привлечения высококвалифицированных иностранных специалистов. Для реализации программы была создана автономная некоммерческая организация – Агентство по привлечению иностранных талантов в Россию, с 15 апреля она начала принимать заявки. Сейчас мы видим растущий интерес к программе, несмотря на то что ее активного продвижения еще не было. Впервые в стране фактически появился механизм «визы таланта». Программа направлена на создание зеленого коридора для высококвалифицированных иностранных специалистов. Если говорить о статистике, то с апреля поступило более 750 заявок от представителей 78 стран. Еще более 3000 заявок находятся в стадии формирования.
Большая часть из тех 750 заявок, которые сейчас рассматриваются, поступила от специалистов востребованных профессий, включенных в перечень, утвержденный Минтрудом. Среди них ученые, студенты с достаточно высоким уровнем компетенций, представители творческих профессий, инженеры, специалисты в области искусственного интеллекта и медицины. В основном это люди в возрасте от 25 до 45 лет. Очень важный момент – многие из них переезжают с семьями.
– Какую задачу должна решить эта программа с точки зрения российской экономики? Речь идет только о привлечении отдельных специалистов или также о передаче компетенций?
– Одна из ключевых задач программы – передача международного опыта, знаний и компетенций российским специалистам в ключевых отраслях, от которых зависит развитие экономики. Когда мы вместе с правительством прорабатывали эту программу, задача заключалась не просто в создании зеленого коридора для иностранцев. Важно, чтобы привлечение таких специалистов способствовало повышению производительности труда в тех отраслях, где международный опыт действительно может дать такой эффект. Это может быть управленческий опыт, технологические компетенции и другие международные практики.
– Из каких стран сейчас поступает больше всего заявок?
– География поступивших заявок очень обширна – много заявок из стран Европы, США и Канады. Одновременно поступают заявки из стран Юго-Восточной Азии и других государств. Например, есть медицинские специалисты из Пакистана и Сирии, IT-специалисты из Индии. Причем здесь нужно разделять две программы. Предыдущий механизм (указ президента 702) распространялся только на граждан недружественных государств. В его рамках в Россию уже переехали около 4000 человек.
– Как организовано сопровождение таких специалистов после переезда в Россию?
– Для них предусматривается в том числе индивидуальное сопровождение. В регионах мы внедряем соответствующий стандарт, который должен помочь в социально-культурной адаптации человека после переезда. При этом программа предусматривает достаточно жесткий перечень требований, которым должен соответствовать специалист. Речь не идет об открытии границ для всех желающих: необходимо подтвердить соответствие установленным критериям и предоставить необходимые документы. Это все-таки штучная работа. Но важно, что даже такой изначально точечный механизм вызывает большой интерес у иностранцев, что мы видим по количеству поступающих заявок.
Источник: https://www.vedomosti.ru