Традиционные методы мотивации — премии и простая индексация зарплат — теряют эффективность. Деньги «съедает» инфляция, а сотрудники не видят в них былого стимула. Разбираем на реальных цифрах, как корпоративные пенсионные программы на базе ПДС помогают бизнесу удерживать кадры, а сотрудникам — формировать капитал.
Этот тренд подтверждают и исследования: согласно данным исследования Института Gallup, традиционная денежная мотивация перестает быть долгосрочным драйвером, а эксперты НИУ ВШЭ отмечают, что сотрудники воспринимают индексацию не как поощрение, а как «восстановление справедливости».
С приходом на рынок труда поколения Z стало очевидно: его ценности во многом совпадают с ценностями миллениалов (поколения Y). Вместе они формируют «нового специалиста» — того, кто ищет не просто рабочее место, а надежного партнера, готового инвестировать в долгосрочное профессиональное и личное благополучие каждого сотрудника.
Именно поэтому особую ценность сейчас приобретают паритетные корпоративные пенсионные программы (КПП), основанные на базе государственной программы долгосрочных сбережений (ПДС). Они становятся эффективным инструментом для HR‑директоров и собственников бизнеса.
Индексация или КПП: сравнение на цифрах
Комбинация индексации зарплат с ПДС демонстрирует более высокую эффективность, чем простая корректировка фонда оплаты труда на определенный процент. Индексация зарплат — лишь «гигиенический фактор»: она быстро нивелируется инфляцией и не создает долгосрочных преимуществ.
К тому же денежная мотивация теряет эффективность. Этот тренд подтверждается исследованием Высшей школы экономики. Люди видят в повышении зарплаты не стимул работать лучше, а просто «восстановление справедливости». Теперь им нужно что‑то большее, чем просто деньги, чтобы почувствовать настоящую мотивацию.
В отличие от индексации зарплаты, КПП на базе ПДС — это инвестиция в будущее сотрудника, обеспечивающая рост сбережений на протяжении многих лет. Проиллюстрируем это на двух примерах.
Пример 1: с индексацией зарплаты работника на 10 000 ₽/месяц.
ФОТ для компании увеличится на 10 000 ₽/месяц (120 000 ₽/год).
При этом на руки работник получит: 10 000 ₽ — 13% НДФЛ = 8700 ₽/месяц.
За 15 лет сотрудник получит на руки дополнительно 1,566 млн ₽. Однако реальные затраты компании с учетом страховых взносов в СФР за этот период составят 2,34 млн ₽.
В итоговых расчетах цифра выглядит достаточно внушительной, а в жизни эти деньги, как правило, тратятся на текущее потребление и совершенно незаметны в общей массе трат, по итогу от них не остается и следа. Сотрудник не формирует капитал.
Пример 2: с направлением 10 000 ₽ в КПП в пользу работника
Работник со среднемесячными доходами в диапазоне 80 000 – 150 000 ₽ ежемесячно вносит на свой счет в ПДС 10 000 ₽/месяц (120 000 ₽/год).
Компания ежегодно в течение, скажем, пяти лет вносит аналогичную сумму на отдельный счет работника в рамках КПП.
Также работник ежегодно в течение 10 лет получает софинансирование от государства в размере 36 000 ₽/год.
На все взносы (работника, компании, государства) НПФ будет начислять инвестиционный доход. Для расчетов возьмем средний по году для всех НПФ, 9% годовых.
В результате получим:
Расходы компании на софинансирование взносов сотрудника в рамках КПП — 600 000 ₽.
Доходы сотрудника к выплате через пять лет — 718 000 ₽.
Доходы сотрудника к выплате через 15 лет (за минусом его личных взносов) — 2,734 млн ₽.
Плюс налоговый кэшбэк за 15 лет — 234 000 ₽.
Всего доходы сотрудника — 3,686 млн ₽.
Сравнение:
- В примере с повышением зарплаты компания потратит за 15 лет 2,34 млн ₽, а работник получит прибавку в размере 1,56 млн ₽.
- В примере с КПП компания потратит за 15 лет 0,6 млн ₽ (почти вчетверо меньше), а работник получит прибавку в размере 3,68 млн ₽ (почти в 2,5 раза больше).
Когда сотрудник участвует в КПП, у него появляется дополнительный стимул оставаться в компании: он видит, что работодатель инвестирует в его будущее, и знает, что через пять лет получит ощутимое вознаграждение за лояльность. Для работодателя это эффективный инструмент удержания ценных кадров и снижения текучести персонала.
КПП на базе ПДС как современный перспективный инструмент кадровой политики уже успешно используется в деятельности такой крупной финансовой организации, как СПАО «Ингосстрах». Компания в партнерстве с нашим фондом еще в прошлом году успешно запустила программу. А в 2026 году первые ее участники уже получили средства софинансирования от компании и инвестиционный доход от нашего фонда.
Вывод
Корпоративная пенсионная программа на базе ПДС — это не просто социальный пакет, а стратегический инструмент кадровой политики. Он позволяет бизнесу перенаправить часть бюджета с малоэффективной индексации на создание реального капитала для сотрудников. В условиях кадрового голода и экономической нестабильности такой подход формирует долгосрочную лояльность и дает обеим сторонам ощутимые финансовые выгоды, примеры которых мы разобрали выше.
Источник: https://finuslugi.ru